北京公交职工的无奈

K4YG9

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丽萍

握握手。非常同意你的观点，确实我们公交职工应该有自己的舆论平台。喜怒哀乐，酸甜苦辣唯有我们最知道。看得出您为咱们所遇到的种种不平，做了深刻的思索。

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我的思考（一）

其实目前所产生的这些劳动争议其根源还是来自于短短的一年多的安全管理工作过程中一些问题的直接反映。行车安全工作应该是一名公交驾驶员全部工作中的重中之重。安全问题不仅仅是一个工作责任心的问题，还是关系到每名驾驶员自身工作业绩、劳动报酬的一个重点因素，更是关系到企业社会形象、信誉、责任的问题！而安全管理工作的中心就是预防交通事故的发生为体，处理交通事故的后果为用。几十年来我们公交行业一代又一代的职工都在不间断的面对着安全行车问题，一代又一代的安全管理人员都在不厌其烦的反复的积累和总结着交通事故的规律，一遍又一遍的交通安全教育从来就没有停止过！可是交通事故仍然不断的、反复的出现着！消灭责任事故的发生已经成为了始终伴随我们左右的口号！对于交通事故的管理制度、处罚措施一年严过一年，也没有遏制住交通事故上升的大趋势！

面对如此的局面不得不潜心研究交通事故屡禁不绝的根本原因。好在之前多年的行车经验积累已经有了一定的心得，在从事安全管理工作后，又多了一些可以利用具体统计数据来进行分析的机会。进而在当时14车队党政领导、安全专业管理人员的大力支持下设计了一个以问卷调查方式进行以驾驶员思想动态为核心的研究方式。原本想的是在更大范围内进行问卷调查，但是当时也只有14车队的管理班子对这一问题有了站在一点高度的认识，最终只是在14车队的范围内进行了问卷调查。虽然范围有一定的局限性，可是应该说也可以在一定程度上反映出问题的症结所在！

最终问题相对集中在了生产任务“压力”这个敏感问题上！2006年7月底本人自请离开安全检查员的岗位回到驾驶员的工作岗位，两年多来的实际工作感受更进一步的加深了对生产任务对行车安全影响的理解。进一步坚定了本人曾经反复强调的“如何摆正安全生产与生产任务二者之间孰重孰轻关系”的思路！其实道理大家都应该明白了，应该说现在的交通安全教育就是一种简单的、反复的、机械的灌输教育，没有任何新意可言！对于交通事故的分析也仅仅是停留于驾驶员应该如何注意遵守道路交通法规、企业安全管理制度等纯形式主义的结构。事实上回避了主导大多数交通事故的内在诱因——来自生产任务考核方式的因素！

在选定了研究方向后，本人对目前企业现行生产任务考核方式产生了一定的关注度。对于生产任务考核方式的深入研究，发现对于驾驶员而言共有五大“生产任务”指标，这其中服务、卫生相对于有人售票的线路而言略低，但是在无人售票线路上则是大致等同于其他三项考核指标的。仅就纯“生产任务”考核指标而言，就是客运人次挂钩工资、运营公里挂钩工资和燃料考核指标这三大项！其中燃料考核指标这项由于其特殊性，与服务、卫生两项指标一样对安全生产的影响不是非常的明显，不再本次的讨论范围内。对于上述五大项考核指标本人曾经对一些驾驶员说过，“仅就生产任务考核指标而言，一个职工与一个车队队长，甚至分公司、总公司的经营者考虑的是一样的。只不过是规模的差距而已。”由此可见生产任务考核指标在职工的工作中是绝对的重心！是绝对不容质疑的！

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我的思考（二）

不知道朋友们注意到没有对“生产任务”是加有引号的。为什么本人要在生产任务上加引号呢？这是因为严格意义上的“生产”指的是劳动者提供劳动力，生产者提供必须的生产资料，通过对生产资料的再加工、制造产生出来的产品，这个过程才是所谓生产。根据国家产业划分，第一产业指的是农业，第二产业指的是工业，第三产业指的是服务业，严格意义上的生产应该对应的是第一、第二产业。当然广义上来说服务业提供的服务是为第一、第二产业的顺利进行，以及社会生活需求而提供的，服务质量不是产品的“生产”，而是为生产而服务的，似乎也可以视为一种“生产”。做为服务行业公共交通行业是不直接生产产品的，是不直接产生经济利润的。我们的工作是为那些从事第一、第二产业劳动者提供出行的前置条件，是社会生产的第一道工序，是一个必要过程。同时也是满足社会生活需求的一种必然条件。但是我们要清醒的认识到服务绝不是一种产品，服务是一种必要的支持，是社会生活正常运行的必要需求！这样来看用“生产”来评价服务业劳动者的劳动成果是不恰当的。所以本人在企业的“生产任务”用词上是加上引号的。

这就带出来一个问题。到底什么才是我们公共交通行业的最终目标？根据社会定性看，公共交通行业应该是社会公益性的服务性企业。但是根据其特点看“企业”的定义与“社会公益性”之间存在着必然的矛盾性与统一性。矛盾性在于“企业”的体制定性据必然要求追求经济效益，而“社会公益性”则是社会效益所追求的目标。我们现在就可以看到一方面为了提高社会效益、提高公共交通的利用率，低票价政策是一种吸引乘客的主要手段。而另一方面为了给乘客提供满意的出行条件，大规模清洁能源、新技术条件的车辆投入一项就要求有大量的财政投入。就经营而言投入远远大于收入，经济效益与社会效益在各自的需求上是相互背道而驰的。总结而言就是两个效益呈现出反向运转的特殊规律！统一性则表现为这两个效益存在的特殊规律所产生的服务价值融入到了各行各业所产生的经济效益中，其目标是一致的，是统一的。协调好两个效益的矛盾性与统一性是确保我们公共交通行业以满足社会生产、生活的总需求才应该是我们的最终目标！但是现在在对于公共交通行业的普通劳动者进行工作业绩考核的标准上，至少在第四客运分公司的范围内，两个效益的矛盾性被放大、突出了！这是因为在考核职工的过程中，经济效益被无限放大，被不顾及社会客观规律实际限制的极端化！话说到这里估计会有企业管理阶层（这个称呼是借用了网友的说法）的反对，而且可以举出若干的事例来说明企业是如何重视社会效益的！如果这种说法指的是对企业以外的宣传，或者说是社会对企业的要求，本人绝对承认！

而本人所指的经济效益被无限放大，被不顾及社会客观规律实际限制的极端化！只是体现在企业对本企业职工的工作业绩考核标准上！最直观的论据就是当前的职工工资构成结构。以本人为例，五星级中级技能驾驶员正常月工资大约应为2800元，但是注意其中客运人次挂钩工资、运营公里挂钩工资占据了1500元，在整个工资结构比例中占到全部个人月正常工资收入的53.57％！

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我的思考（三）

本人前面提到的“生产任务工资”占有的比例是包括了绩效工资的职工月正常工资收入。如果单纯的以客四分公司《工人岗位工资标准表》的内容看，无技能等级驾驶员岗位工资为1500元，就是客运人次挂钩工资与运营公里挂钩工资两项的和，也就意味着“生产任务工资”占无技能等级驾驶员岗位工资的100％；初级技能驾驶员岗位工资为1700元，“生产任务工资”占初级技能驾驶员岗位工资的88.24％；中级技能驾驶员岗位工资为1900元，“生产任务工资”占中级技能驾驶员岗位工资的78.95％；高级技能驾驶员岗位工资为2200元，“生产任务工资”占高级技能驾驶员岗位工资的68.18％；特级技能驾驶员岗位工资为2400元，“生产任务工资”占特级技能驾驶员岗位工资的62.5％。

通过上述数据的分析我们可以看出，越是从事驾驶员岗位工作时间短、技能等级低的职工，其工资比例中“生产任务工资”所占有的比例就越高，甚至出现了无技能驾驶员的岗位工资实际上完全由“生产任务工资”组成的情况。如果我们在对照一下交通事故（包括行车事故、客伤事故）当事人的分布，就会发现工作时间短、技能等级低的驾驶员事故频率相对较高。与“生产任务工资”所占工资比例呈正比的出现了，随着“生产任务工资”所占工资比例的下降，驾驶员发生交通事故的频率也随之出现了下降的趋势。当然不能单纯的认为“生产任务工资”是导致交通事故的决定因素，但是从数据上看至少存在着“生产任务工资”是潜在的主要诱导因素之一。

话说到这估计又会有一些管理阶层人员说本人的看法片面、思想偏执。我们可以看看《第四客运分公司员工岗位规范管理实施细则》第十八条第三项第二小项的规定：未完成当月主要生产任务指标（公里、票款）一次扣3分。与此同时将会直接影响到职工当月绩效考核的结果，导致职工绩效工资的减少。而《第四客运分公司工人绩效管理实施细则》第十条明确规定：员工绩效考核依据《第四客运分公司员工岗位规范管理实施细则》执行，采取“12分”量化考核的方案。如果累计够“12分”企业将对该职工处以“优化下岗”一次的处理。做为职工在整个劳动合同期限内，累计三次被处以“优化下岗”的处理，或者在一年内累计两次被处以“优化下岗”的处理，实际上根据劳动合同规定就有可能被企业以“不能胜任本职工作”为借口解除双方的劳动合同。

通过上述分析完全可以看出，“生产任务”在我们职工的切身利益上有着绝对不容忽视的重要性，稍有不慎就会给职工带来不可估量的损害！而且企业在对职工进行教育的时候，对“生产任务”因素在这方面的重要性也是讲解得“最透彻的”。这就直接导致了职工们不管愿不愿意，都要对“生产任务”给与极大的重视。在职工努力完成“生产任务”的过程中，尤其是驾驶员岗位的职工，就自然而然的面对了一个必然的局面，那就是安全生产与生产任务二者之间产生相互矛盾的时候如何选择？安全生产的不可预见性和偶发性自然比不上生产任务完不成所产生的后果直观、迫切。当对“偶然”与“必然”二者选一的时候，其结果不言而喻！

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我的思考（四）

有朋友反映说本人所写的东西专业性太强、专业术语过多，普通职工在理解上可能会觉得吃力。指出过于阳春白雪的行文方式可能会影响阅读的兴趣。本人认为我们的职工对于一些国家法律法规政策、企业的规章制度的了解存在着严重的不足，容易产生一种混沌的思想状态，本人力争的是尽一切可能详细、完整、透彻的讲清楚问题的实质所在，这就不得不从严格的国家法律法规政策层面对现行的企业管理规章制度进行尽可能透彻的分析，这就必然导致专业性太强、专业术语多的情况。但是本人在此对提出意见和建议的朋友表示衷心的感谢！本人也将尽量的采用浅显易懂的行文方式来继续。

上面我们谈到了“生产任务”工资在职工全部正常工资收入中所占的高比例可能对安全生产产生的潜在影响的问题。接下来要分析的是我们企业目前对“生产任务”考核管理的方式存在的问题。根据客四分公司《工人岗位效益工资制实施细则》的相关说明我们可以看到运营驾驶员、乘务员的岗位工资实行的是计件工资制。那么什么是计件工资呢？根据网友“分析与思考”提供的资料《什么是计件工资制》一文中“企业实行计件工资制要做好以下几方面工作”第一项就明确的说明了必须具备实行计件工资制的条件：

1．必须是产品的数量能够准确计提，并能正确反映工人所支出的劳动量的工种或单位。一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适宜采用计件工资制。此外，那些机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量能够计量的工种或单位，也可以采用计件工资制。而机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数量不易计量的生产单位和工种，一般不宜采用计件工资。

2．必须是产品的数量和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位。这些工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时。那些生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制。

3．必须是具有明确的产品质量标准，能够检验产品质量的单位或工种才能实行计件工资制。凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质量的单位或工种，不宜实行计件工资制。

4．必须是具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准的单位或工种。那些不能准确制定劳动定额的单位或工种，不能实行计件工资制。

5．必须是生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量的单位，才能实行计件工资制。

    同时还明确的说明了上述条件不是孤立的，而是互相结合的，必须基本上具备这些条件，才能实行计件工资。这里面我们要注意到做为一个具有公益性特点的，基本属于城市基本功用功能性，属于第三产业性质的的服务性企业，公共交通企业到底是不是可以或者说适用于针对第二产业职工业绩考核特点而产生的计件工资制？采用计件工资制对公交企业职工的工作业绩进行考核存在什么问题？

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我的思考（五）

既然对于计件工资制有着如此明确的执行条件，我们公共交通行业“生产任务”中最直观的客运人次挂钩工资、运营公里挂钩工资两项是不是适合采用计件工资制呢？我们看看五个条件中的第二条，必须是产品的数量和质量主要取决于工人主观努力的工种或单位。这些工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时。那些生产成果的多少与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制。这里面相对而言运营公里挂钩工资的考核指标在没有明显的外部因素影响下是完全可以取决于职工的主观努力来实现的，当然这是一般情况下的的看法，在面对一些特殊情况时也会存在一定的问题。

而本人自2008年3月起至今仍在进行的关于客运人次挂钩工资方面的劳动争议调解、仲裁、诉讼，在面对这一条件来衡量的时侯就出现了明显的问题！我们的职工们每天的工作是在企业规定的时间、规定的路线、规定的岗位上进行的。而且这些规定是由企业的规章制度、考核规定来加以维护的。做为运营生产第一线的职工有责任、有义务严格的遵守企业的规章制度、考核规定。换句话说职工绝对不允许为了保证客运人次的完成任意改变运营时间、运营路线，否则扰乱运营秩序的的“罪名”足以让企业有理由终止劳动合同的履行，并且可以以“职工严重违反劳动纪律”为名，不支付经济补偿金！可是实际上乘客是不是乘车、选择成哪一条线路的车，我们的职工根本不能左右。这里我们可以举一个最简单的例子，我们可以看到随处可见的麦当劳、肯德基这样的标准西式快餐店，那里的员工工资是以计时工资制的方式执行的。这是因为顾客是不是进店吃饭，员工根本就左右不了，也就不可能规定以员工例如一个小时内或者单位工作时间内必须卖出多少个汉堡包的标准来支付工资。那么我们就看到了吸引顾客光顾的责任是企业所提供的服务产品如各种种类的汉堡包、炸鸡等，员工们从事的不是产品的生产，而是以企业提供的服务产品为基础，为顾客提供周道、热情、快捷、舒适、满意、价廉的服务。而这也同样是培养顾客品牌忠诚度的重要手段。

同样的我们的一线运营驾驶员、乘务员同样不可能左右乘客的选择。吸引乘客的责任应该是外部大环境对公共交通优势的体现，是经营企业为乘客提供合理的运营线路分布、科学的运营间隔、舒适的乘车环境必要条件，职工们则是以企业提供的必要条件为基础，为乘客提供方便、快捷、安全、舒适、热情、细致的服务。在这样的基础上再配以公共交通行业公益性的定位、低票价的优势，才有可能有效提高公共交通资源的利用率，为首都的交通环境的改善、首都经济发展的需要、首都社会生活的运转提供必要的基础保障。

这里就有了一个疑问，同样是属于第三产业的服务性行业，同样存在近乎相同的顾客群的行为特征，我们明显可以看出采用计时工资制度应该远比计件工资制度更符合行业的经营特点、服务对象行为特点等因素所造成的影响要低得多。劳动者主观因素根本就不可能左右所谓的“生产任务”劳动成果的情况下，根据计件工资制必备条件第二条看，是不是就说明不适宜采用计件工资制？

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我的思考（六）

接下来我们再从计件工资制必备条件的另外两个方面分析一下，计件工资制是否适用于我们现在公共交通行业对于职工进行业绩考核。第四项为必须是具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准的单位或工种。那些不能准确制定劳动定额的单位或工种，不能实行计件工资制。那么我们现行的“生产任务”中具不具备准确、合理、科学的制定劳动定额呢？其实着一点正好是目前本人仍在进行中的劳动争议诉讼过程中一个重要争议点。我们现在的所谓劳动定额实际上是在职工实际完成全月劳动任务后累计出来的，这里面即包括客运人次挂钩考核部分也包括运营公里挂钩考核部分。在累积的过程中就会出现一个问题，如果职工存在加班的情况其实际劳动定额将高于不加班的职工，加班越多劳动定额就越高的奇怪逻辑！而在月初公示的所谓“劳动定额”如果仔细看一下就会发现实际上是根据班次的劳动定额分解，并不是具体到哪一个职工当月的劳动定额。也正是这一点本人在海淀法院的初审过程中，法院方面在回避了本人其他重要诉点的情况下，借以“支持”本人对于客运人次挂钩工资部分争议的理由。进而导致客四分公司相关部门采取头痛医头，脚痛医脚的方式，于2008年12月3日由车队向本人出示了一份据了解至少是客四分公司成立以来的第一份个人劳动定额计划！但是在面对本人指出该劳动定额的成立依据、劳动定额内计件工资单价等问题时，无论是车队还是分公司职能部室都无法给出明确答复！面对这种自作聪明的“作为”，本人真实哭笑不得！

    第五项为必须是生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量的单位，才能实行计件工资制。看看我们的工作具不具备上述条件？首先从条件看明显是适用于第二产业的工业化大生产的考核标准。其次乘客流量是明显受到时间、环境、气候等外在条件所左右的，例如早晚高峰、节假日在相当部分线路都会出现客流的高峰；在提议出行方向上可选择线路的多寡、空调型车辆的使用在高温、低温条件时都会存在不容忽视的影响。这些客观条件的存在都直接影响到客运量的稳定，势必就不可能存在组织均衡生产的条件！说到这里企业想必就会指出，企业制定有具体的运营计划来维持“均衡生产”。但是这里面如下问题的存在，第一运营计划的制定要依据准确的客流调查，在这一方面由于要满足单车满载率不能过高的“规定”，往往存在人为“调节”的现象。第二北京的道路交通环境条件在相对集中的交通流量下，根本保证不了计划运营间隔，这一点高峰时间最为明显。第三社会特殊条件下的影响也会直接破坏“均衡生产”。例如：每年都会出现的公路马拉松比赛；奥运期间的公路类竞赛；自2008年7月始至9月终奥运期间大量工作人员、志愿者、持票观众的免费乘车措施；自2009年1月1日起北京市常住人口中65周岁以上的老年人将持证免费乘车。这些问题的存在都会对“生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能够组织均衡生产”等条件形成实际上制约。五个必备条件不是孤立的，而是互相结合的，必须基本上具备这些条件，才能实行计件工资！我们的工资制度具备实行计件工资的条件吗？

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我的思考（七）

之前我们一直是在就客运人次挂钩工资是否适用“计件工资制”的问题。这里面基本没有触及到职工面临的“生产任务”考核指标的另一个主要构成要件——客运公里挂钩工资。

对于客运公里挂钩工资从职工的角度而言最大的诟病就是由于公里考核制度衍生出来的“还公里”问题（现在的新名词是“补公里”）。上一篇中我们谈到了客运人次和客运公里（也就是运营公里）是表明企业业绩的主要指标，那么理论上来说重视对运营公里的考核是应该的，也是必需的。从其重要性上讲，恐怕更甚于对客运人次的关注！从企业角度而言，在明确了公里任务劳动定额之后，有利于确保既定目标的实现，职工由于某些原因没有完成运营公里任务指标，不管是“还公里”还是“补公里”都是企业在提供生产工具、生产资料来“帮助”职工完成应该完成而没有完成的劳动生产定额，使职工的工资水平不受到影响！此何过之有？确实从职工的角度而言没有完成企业下达的生产任务劳动定额，就应该努力确保其能够按时完成，更何况可以保障自己在工资收入不会因此而降低！况且企业还是在无偿提供生产工具、生产资料的情况下，“帮助”职工确保工资不受影响！似乎确实没有道理反对？

公里工资有明确的计件工资单价（每百公里44元，折合每公里0.44元），按驾驶员每月1100元公里工资定额标准，可以折算出为2500标准公里的劳动定额。这应该符合本人对计件工资制的基本要求，不象客运人次挂钩工资那么不清不楚的，没有明确的计件工资计件单价标准，应该不存在什么问题吧？应该说公里工资的现行标准应该符合计件工资必须有计件单价标准这一必要条件的，而且也可以根据设定的公里工资标准折算出标注运营公里的定额指标，从表面上看没有什么问题。但是如果将公里工资考核指标中的关键性问题提取出来我们会看到什么呢？

首先是自然公里与“标准公里”的差异性。自然公里指的是驾驶员、乘务员每天实际运营的公里累计。但是在一个公里系数的调整下，会产生一个实际牵扯到公里工资计算的“标准公里”。在一些车队“标准公里”高于自然公里，而在另外一些车队“标准公里”则低于自然公里，同样是100自然公里有的车队在计算上实际也许是105标准公里，而有的车队则变成了95标准公里。这就出现同样的自然公里基础上，由于车队甚至线路的不同，都会出现自然公里少，标准公里高或者自然公里高，却标准公里少的现象。运营部门的朋友这时会说“这是考虑线路实际因素，对条件不好的线路给与一定的照顾，给条件好的线路适当降低，这是为职工公平获得公里工资所着想的！”没错确实在一些线路条件复杂、拥堵比较严重的车队，应该根据客观因素的影响适当调整，以保持相对应的公平。但是那些所谓“线路条件较好”的车队为什么出现在调整后低于自然公里累积的现象？如果1是底线，条件不好的可以调整为1.2理所当然。但是也不应该出现条件好的就跌破底线变成0.8呀！保持1的底线就不行吗？条件不好的线路跑2000公里就能完成的劳动定额，条件好的线路就得跑3000公里才能完成劳动定额，拿到标准公里工资，劳动强度的差异有这么大吗？

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我的思考（八）

前篇所举例子20％的差额只是比喻，实际上公里系数的差异大多数在零点几或者零点零几的范围内，一般不会出现1000公里的差额，之所以那样举例是为了强调小数点后面的数字决不可以轻视！但是其本质实际上就是一种“零和游戏”，对于企业而言不管是公里系数的上升还是下降，其基本参数仍然是“1”，没有任何根本变化！而对于职工而言就有着不可忽视的区别！

2008年9月26日起不但“有效工时”由那个“通过职代会讨论”《客四分公司工人岗位效益工资制实施细则》规定的的整班381分、单班361分标准，上升到了400分钟（这个变化似乎没有通过分公司职代会“讨论”？）。同时有一些车队在降低线路公里系数，这直接意味着职工只有再比过去运营公里跑得更多的基础上才有可能拿到相当于原来的公里工资！实际上在自然运营公里不变的情况下，公里系数以降低方式的调整，实际上就是在降低职工的公里工资标准！只不过这种方式不是直观的，而是隐性的、具有欺骗性的！而这个直接涉及职工基本利益的行为，又是通过了哪个车队的职代会审议通过的？其依据何在？

道路环境变化莫测，道路拥堵现象始终是城市化、现代化、财富积累等社会进程的伴生现象。车辆本身技术状况、社会活动、公共工程等等方面都会直接或间接的影响到预定运营公里劳动定额的完成情况。在现阶段这些原因的运营公里亏损实际上都是由运营生产第一线的驾驶员、乘务员在承担。这就衍生出了所谓的“还公里”或“补公里”，不管名称如何变化，实际上都是职工需要利用自己的休息时间，来弥补那些自身根本就左右不了的原因导致的运营公里亏损。企业却不承担这种原本应该属于双方的共同风险！

而《客四分公司工人岗位效益工资制实施细则》中却有一段明确的表述：遇有修路及其他不可抗拒的原因严重影响运营司机和乘务员标准公里指标任务的完成时，分公司在总量控制的范围内，适当调整百标准公里工资含量。其中运营司机调整百标准公里工资含量1—4元；乘务员百标准公里工资含量1—2元。可是这一规定实际上没有被执行过！往往车队在一些无法避免由于社会原因导致的运营公里损失时，基本上都是显得宽容大度、不计得失的表示“这样的公里损失不计入职工的运营公里考核”，职工们不明就里的还要表示感谢！可是同时那些没有造成运营公里亏损，但是由于同样原因造成晚下班的职工，延长工作时间的工资时不要想的，只能自认活该倒霉？殊不知实际上这是要通过百标准公里工资含量的调整来确保职工公里工资不受影响的！

另外不管是“还或者补公里”，职工实际上都不是在运营计划班次之外进行的，注意一下就会发现每个车队往往都有一些班次运营人员配置就不是满员的，就好像是专门给那些“还或者补公里”的职工们预备的，企业的“先见之明”充分在这里体现出来！而且最有意思的是，“还或者补公里”的行为都是事发的第二个月，可是如果注意一下就会发现即便没有“还或者补公里”，事发当月车队的总公里任务指标也都是完成的！一个月压一个月循环不休，细水长流。

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我的思考(九)

    截止目前为止通过一系列的分析我们应该可以准确的对企业执行的“计件工资”制度有了一个相对明白、细致的了解了。原本“计件工资”制度是计件工资制是一种与企业经济效益、社会效益紧密联系的内部分配形式，它是在既定的国家与企业工资分配关系条件下，按照企业自定的劳动定额和计件单价，根据职工生产的合格产品的数量来支付工资的一种报酬形式。而由于企业工资能否增长决定于本单位经济效益的好差，因此，计件工资总额是随企业产品销售获得收益的多少而浮动的，与此相联系，计件单价也不能固定不变。具体到实行计件的工人，其收入要根据完成合格产品数量的多少按照计件单价而上下浮动。这种计件工资制，把职工的工资与企业经济效益和个人劳动成果更紧密地挂起钩来，有利于更好地贯彻按劳分配原则，激发职工的劳动热情，促进他们努力提高技术水平和劳动熟练程度，从而提高劳动生产率。 从全面落实企业内部经济责任制的需要出发，当前许多企业都实行内部分层次分配，与此相配套，计件工资制也应是分层次执行的。即企业将生产任务、综合劳动定额和综合计件单价层层分解到各车间、工段和班组，车间或工段、班组再对职工实行计件。这一做法，能促使职工从个人物质利益出发，既关心自己的劳动成果，又关心所在集体的生产状况，激发集体主义精神；同时，也有利于企业合理配置劳动力，保持生产均衡发展，有效地发挥生产能力，进一步增强企业活力的作用。但是由于“计件工资”制度本身在施行中是受到客观条件限制的，是要根据企业经营特点受到制约的，而且是必须具备相应的条件为基础的。这些就导致了本人对我们的公共交通行业到底适不适用 “计件工资”制度的疑问。

任何一种工资制度的设定，目的是以经济利益为动力来促进劳动者充分发挥自身的主观能动性、通过自身不懈的努力，不断提高自身价值的体现，从而提高劳动报酬的收入，最终实现自身利益的追求。具体到我们行业，根据行业特性而言，就是促进劳动者根据社会总需求，通过企业提供的生产工具、工作条件为乘客提供方便、舒适、安全的出行服务，间接的促进社会生产、生活需求的正常运行，是社会基本功能的重要组成和不可分割的部分。科学、合理，具有吸引力的工资制度是促进劳动者更好地进行工作的根本！

但是仅就目前而言，至少在北京公交第四客运分公司的行政管辖范围内采用的“计件工资”制度，实际上并没有产生合理的效用，反而致使劳动者在劳动报酬上处于一种认识混乱的的状态。由于劳动者在付出劳动的前提下，所换取的是对劳动报酬的预期。原本适用于产品生产型行业的“计件工资”制度和考核、支付方式，直接导致了职工对行业工作特性和社会需求责任的认识、理解降低，转而对所谓“生产任务”缺乏理性制约的追求，甚至在相当程度上是不得不以牺牲安全、服务质量的基础上来实现的！从而在一定程度上产生了潜在的严重隐患。但是我们要清醒的认识到，这并不是劳动者自身原因造成的，而是做为经营管理者经营观念、思想的定位，在企业规章制度的强制力保证下，有意无意的引导劳动者产生的！而由此产生的副作用，却往往是由最基层的劳动者在承担着！

K4YG9

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我的思考（十）

通过本人对企业经营性质、运行特点、社会环境、法律制度等方面的研究，仅就个人感觉而言“计件工资制”并不适合我们企业对职工进行工作业绩考核的标准和工资支付制度。当然这绝对只是个人看法，不具有任何权威性。可是本人也坚信最终历史的验证将会有一个公正的、准确的、最终的判断！

那么这里面就存在一个疑问，为什么企业如此热衷于采用“计件工资制”模式来支付职工工资，而且是仅仅限于所有在运营生产第一线的驾驶员、乘务员呢？本人妄加猜测，一直以来公共交通行业就是一个典型的依靠ZF财政补贴来维持经营的“企业”。直到2007年才经过一系列曲折的“经营方式探索后”确立了“具有社会公益性”的定位。财政支持方式有补贴转变为财政拨款，实际上具有了公用性事业单位的某些特征。而体现其存在价值的还是客运人次和运营公里这两个关键性指标，运营收入在如今使用市政交通一卡通享受二折、四折，这种为了吸引乘客尽量使用公共交通资源的情况下，已经可以在一定程度上忽略不计了。“计件工资制”是企业认为可以确保两个任务顺利完成的必要手段！当然这不是说公共交通行业运营、服务等其他方面工作就不重要，而是这些方面的量化指标不容易计算和考核，客运人次、运营公里是绝对的数字累积，容易以量化指标的形式体现。不相信可以看看每次在说明公共交通行业的“成绩”时，一年时间里多少亿记的客运人次、数以百万计的运营公里这些数字都是“成绩斐然”的最好说明！如此一来企业对于客运人次、运营公里的重视程度必然性，就自然的体现出来了。

想必此时会有朋友想，既然客运人次、运营公里有这么重要的作用，企业采取“计件工资制”应该是促进职工努力完成客运人次、运营公里任务指标的“必要手段”啊！你又在这里偏偏说“计件工资制”不适合企业对职工的考核？没错促进职工更加努力的完成客运人次、运营公里任务指标确实应该是企业经营的追求目标，但是由于“计件工资制”是明显适用于产品生产的考核手段，是由具体的、必要的客观条件支持和制约的。而公共交通客运服务的特性，恰恰并不具备这些条件。相反如果采用计时工资制形式，辅以对运营秩序、安全便捷、服务质量等软、硬件相结合的社会需求标准的合理考核，应该更适用于实际情况的环境、条件以及社会需求。

对运营秩序、安全便捷、服务质量等软、硬件相结合的社会需求标准的不断适应与提高，再加上低价政策的推动，公共交通资源的吸引力、利用率都会出现相应的提高。客运人次的提高也就是水到渠成、自然而然的事情了！同样道理，随着矿物资源的消耗、用车成本的提高、环保意识逐渐深入人心，道路交通管理政策性倾斜、扶持和有序引导，公共交通资源的方便、快捷、舒适、价廉的优点也会随之体现出来。道路交通环境的优化，自然会促使车辆合理性使用的情况产生，再加上制定出以正激励方式促进职工在保质、保量、保安全的情况下通过自身努力，客观、理性的保证运营公里的完成情况，提高而不是为了完成的考核形式，来保障其自身劳动报酬的获得和增长。完全可以满足ZF、社会对我们的需求，也对得起获得的财政支持！

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我的思考（十一）

——事故篇（一）

在《我的思考》一系列文章陆续出炉后，有朋友来电表示祝贺。同时提出近期客四分公司在以交通事故、客伤事故损失超过50000元的名义和理由，大规模的进行劳动合同终止的行为。希望可以就这些方面的问题提供一些可以参考的资料。确实经过本人了解和各个方面渠道的信息汇总，目前此类问题确实是一个引人关注的要点问题。尤其是客伤事故的处理相当敏感，几天前就有同事讲2009年一月一日起，65岁以上年龄的老年人将享受乘坐公交车免票的待遇，而老年人自身身体条件、控制能力等原因非常有可能在乘车过程中引发出现客伤事故的潜在因素，能不能研究一下这方面的问题？

如今恰逢自1929年以来的席卷全球的最大规模经济衰退，包括我国在内的全球性经济危机的阴云始终挥之不散。而且事实上已经在我们的现实生活中有所体现，就业难度在逐渐加大。一股寒流就像2008年12月21日农历冬至日，那场五年以来的最大单日降温幅度和大风一样毫不留情的扫荡而来！这就是最近一段时间分公司在加大、加强因交通事故、客伤事故损失超过50000元以上的职工即时解除或者终止劳动合同的行动。而且这并不只限于同等以上责任事故，这其中还包括了次要责任事故、部分责任事故等。时值年终岁末，这些职工中又有相当部分是在企业工作多年、贡献多年的老职工。二十余年的辛勤工作的付出，难到就是因为一个工作中的过失行为，就转瞬间烟消云散了？有鉴于此遂决定将原本在后面的的这部分内容提前进行。希望能够给相关人士及感兴趣的朋友以帮助和参考。对于事故包括行车事故、客伤事故的研究应该起始于早在2000年开始从事车队安委会工作伊始，2006年7月底从新从事驾驶员工作也没有停下对事故的研究，毕竟谁也不敢保证绝对不出事故，多研究一些也应该是有备无患吧！这些年来应该也算是小有心得，拿出来与大家共同参详，同时希望安全管理专业人员能够给于批评指证！

从事物根本性质上看待问题进行分析，职工们关注的严格上是由于事故所产生的赔偿责任，因为根据目前客四分公司《行车安全管理实施细则》、《员工岗位规范考核管理细则》、《劳动合同》的内容，达到一定数额的事故损失将意味着事故当事人有可能因此被解除劳动合同（之所以使用“有可能”一词，是因为实际上确实由于存在一些“特殊原因”没有被解除或者采用其他方式进行了变通处理的情况）。那么企业到底有没有合法的权利通过这种借口和理由解除或终止劳动合同的履行呢？从广义的角度上说企业确实可以依据合法的依据这样做，这个法理依据就是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条内容的规定： 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

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我的思考（十二）

——事故篇（二）

    上篇我们提到了企业可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条内容的规定采用即时解除或终止劳动合同的方式对事故当事人进行处理。同样的对于没有达到那个50000元损失定额标准的事故当事人，企业也可以依据《北京市工资支付规定》第十一条　用人单位不得随意扣除劳动者工资。 除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准的相关规定依法向事故责任当事人进行追偿。

估计这时候职工同志们就会面对这样的情况觉得非常无助。这时候企业相关管理人员会提供出一个非常具有诱惑力的“善意解决方式”，那就是所谓做为事故责任当事人的职工自己“主动申请”，将事故全部损失以个人出资的方式承担，企业也将因为职工已经个人承担了事故损失为理由，不在对做为事故责任当事人的职工进行任何形式的处罚。当然这种方式一般情况下是针对一些简单且事故费用实际或者预计损失不高的事故才适用的。如果事故具体情况较为复杂、造成影响比较大、事故费用实际产生的费用或者预计产生的费用较高，估计除了一些工作经验不足或者对事故后期发展估计不足的安全管理人员是不会使用的，因为这方面的“经验教训”在客四分公司安全管理专业从业人员中应该是记忆犹新的！

做为事故责任当事人的职工自己“主动申请”，将事故全部损失以个人出资的方式承担，企业也将因为职工已经个人承担了事故损失为理由，不在对做为事故责任当事人的职工进行任何形式的处罚。这个行为就是职工们所说的“事故自理”方式。本人要明确说明，一直以来本人就反对这种事故处理方式。反对的原因在于：首先这种处理方式并不足以起到教育、帮助事故责任当事人吸取教训的作用，反而会让一部分极个别的职工产生一种错误的认识。其次这种处理方式直接冲击和打破了公平、公正的原则，因为根据事故责任当事人个体具体情况的不同，即便是一、两万元的事故损失，都有可能出现因为承担不起而被处以处分、扣工资、暂停驾驶资格、减少甚至完全取消“星级”等等一系列的“严格按照企业规章制度”进行的严肃处理。而对于进行了事故自理的职工这一系列处理都自然而然的全部“消失”了。其三这种处理方式在面对企业已经经过保险中介机构对交通强制保险、专业运输单位运营责任保险时，只要保险公司依据保险合同约定，履行保险义务，就必然出现“盈余”部分？？？！！！而这部分出现的“盈余”并没有因为做为事故责任当事人的职工将事故全部损失以个人出资承担的情况，对当事人进行退还。本人强烈质疑该行为具有明显的不当得利因素！而做为事故责任当事人的职工如果不“主动的申请承担全部事故损失”，必将被处以处分（包括解除或者终止劳动合同）、扣工资、暂停驾驶资格、减少甚至完全取消“星级”等等一系列的“严格按照企业规章制度”进行的严肃处理。“事故自理”与不自理的明显差异，无异于在变相的强迫、暗示职工“应该的选择”！

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我的思考（十三）

——事故篇（三）

职工是不是在出现了交通事故、客伤事故以后，就只有要么“自愿申请”个人承担全部事故损失或者按企业事故处理程序规定处理着两条途径来解决问题？事故发生后是不是职工就要来个人承担全部事故损失？为什么明明企业上了保险，却始终对职工说“保险使企业上的，受益人是企业，不针对职工。”？是不是事故损失一旦超过规定数额职工就只有接受企业终止或者解除劳动合同的最终结果？这些都是职工们一直在关注的问题，因为它们直接涉及到职工的切身利益、直接涉及工作岗位是不是可以保留。

本人也同所有的朋友们、同事们一样在关注这些问题，重视这些问题。相对于其他朋友本人多了一段曾经的安全管理岗位的经历，对其中可能产生的后果体会、理解的要更透彻、更具体！尤其在事故本身应该属于一种过失行为（如果是故意行为就是犯罪！）的情况下，我们的职工们往往有可能因为一时的失误导致非常不幸的结果。因此一直以来本人都在寻找所有涉及这方面问题的所有相关资料和法律法规。到目前为止也算是小有心得，在这里进行一次较为系统的论述，给大家提供一些可供参考的思路。

首先我们要在这里开宗明义的说明，无论是交通事故、客伤事故，无论是全部责任、主要责任、同等责任、次要责任，我们的职工根据国家法律法规的相关规定都不需要承担事故的全部损失！相反应该首先承担民事赔偿责任的是企业！职工最多只是承担连带责任！

首先根据中华人民共和国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（２００３年１２月４日由最高人民法院审判委员会第１２９９次会议通过。现予公布，自２００４年５月１日起施行）第八条 法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。 属于《国家赔偿法》赔偿事由的，依照《国家赔偿法》的规定处理。从其内容看我们可以明确一个重要的概念，即我们的职工在工作岗位中从事的是“职务行为”！那么由于在履行职务行为的过程中，由于各种原因出现的致人伤害的情况时，依据《中华人民共和国民法通则》的相关规定，由于职务行为致人伤害的民事后果应该由，职务行为的受益人来承担民事责任。而这一点进一步的通过《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。上述内容确认和明确了一个责任主体的确定原则，这一原则是交通事故处理中的一个重要环节。而这个重要环节直接牵扯到公平保障原则的体现。